Le norme australiane in materia di restrizioni post-occupazionali stanno per subire una rivoluzione radicale. Le aziende, che fanno ricorso a patti di non concorrenza, clausole di non assunzione o restrizioni alla sollecitazione del personale, devono iniziare a prepararsi fin da ora.

Il Governo federale ha pubblicato il Competition and Fair Work Legislation Amendment (Banning Unfair Non-Competes) Bill 2026 (Cth). Questo disegno di legge propone riforme drastiche all’uso delle restrizioni post-occupazionali e degli accordi anticoncorrenziali nel mercato del lavoro. Se approvate, le nuove norme entreranno in vigore nel 2027.

Le modifiche proposte vanno ben oltre il divieto per i dipendenti a basso reddito: colpiranno anche le clausole di non sollecitazione ed estenderanno il regime antitrust agli accordi di non assunzione e di fissazione salariale tra imprese.

Le 3 modifiche principali del disegno di legge

Il quadro normativo proposto introduce tre cambiamenti fondamentali, che impatteranno sulla gestione delle risorse umane:

• Divieto di non concorrenza sotto i $190.100: Le clausole di non concorrenza saranno vietate per tutti i dipendenti con un reddito pari o inferiore alla soglia di reddito elevato prevista dal Fair Work Act 2009 (attualmente 190.100 dollari all’anno). Il divieto si applicherà a contratti di lavoro, politiche aziendali e accordi transattivi.
• Divieto totale di non sollecitazione dei colleghi: Le clausole, che vietano di reclutare ex colleghi (non-solicitation), saranno nulle per tutti i dipendenti, indipendentemente dal reddito. Il divieto è ampio e include appaltatori e personale interinale.
• Accordi di non assunzione sotto l'ombrello dell'Antitrust: Gli accordi di non assunzione (no-poach) e di fissazione salariale (wage-fixing) tra imprese rientreranno nel Competition and Consumer Act 2010 (CCA). Ciò esporrà le aziende e i singoli manager a pesanti conseguenze civili e penali in caso di intese volte a limitare la mobilità dei lavoratori o a controllare i salari.

E per quanto riguarda i collaboratori esterni e i contratti B2B?

Le modifiche proposte non si limitano ai contratti di lavoro subordinato, ma estendono i propri effetti anche ai rapporti commerciali tra imprese (business-to-business):

• Copertura allargata per la non sollecitazione: Il divieto di sollecitazione dei colleghi ha una portata volutamente ampia. Comprende anche le restrizioni legate al reclutamento di appaltatori, subappaltatori, personale interinale e qualsiasi altro soggetto, che abbia prestato servizi per l’azienda.
• Impatto sugli accordi commerciali: La riforma colpirà gli accordi B2B, che limitano l’assunzione o la sollecitazione dei dipendenti di un’altra parte, o che mantengono e controllano salari e condizioni di lavoro.

Nuovi rischi ai sensi del diritto della concorrenza (Antitrust)

Il disegno di legge propone di trattare gli accordi di non assunzione e di fissazione salariale tra soggetti come veri e propri comportamenti di cartello ai sensi del CCA, spostando la questione dal diritto del lavoro al diritto della concorrenza.

Sebbene il testo preveda eccezioni specifiche (per joint venture, distacchi o accordi di fornitura di manodopera), queste sono soggette a condizioni estremamente dettagliate e non se ne deve dare per scontata l'applicabilità.

Questo cambiamento è cruciale per franchisor, franchisee, reti di rivenditori, fornitori di servizi e utilizzatori di manodopera in prestito. Accordi di non sollecitazione della forza lavoro inseriti nei documenti commerciali, precedentemente considerati routine per la gestione del rischio, potrebbero ora configurare un grave rischio antitrust.

Sanzioni in caso di inadempienza

Il disegno di legge introduce un sistema sanzionatorio severo basato sull'esistenza stessa della clausola:

• Sanzioni civili: Per i datori di lavoro, che includono clausole vietate nei contratti, o che minacciano di farle valere. Le sanzioni aumentano in caso di violazioni intenzionali o negligenza grave.
• Conseguenze civili e penali: Per le imprese e i singoli individui (inclusi i manager) coinvolti in accordi di non assunzione e fissazione dei salari, che rientrano nel regime antitrust.

Cosa devono fare ora le imprese per prepararsi?

Nonostante il testo sia ancora in fase di consultazione, la direzione tracciata dal Governo è netta: promuovere la mobilità e aumentare la concorrenza. Le aziende, che operano o esportano in Australia, dovrebbero pianificare fin da ora la gestione del rischio attraverso 5 azioni preventive:

1. Rivedere i contratti di lavoro standard e le clausole restrittive predefinite.
2. Identificare la forza lavoro sotto la soglia di reddito elevato ($190.100).
3. Verificare le clausole di non sollecitazione estese ad appaltatori e personale in somministrazione.
4. Blindare gli accordi di riservatezza (NDA), i patti di proprietà intellettuale e i periodi di preavviso per tutelare i beni aziendali senza violare i nuovi divieti.
5. Audit dei contratti commerciali B2B, inclusi accordi di franchising, esternalizzazione e somministrazione di manodopera, rimuovendo clausole di no-poaching a rischio.

How We Can Help

L'adeguamento alle imminenti riforme del mercato del lavoro globale richiede una revisione tempestiva della contrattualistica aziendale.

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